克瑞斯·阿吉里斯(ChrisArgyris，1923年)，被譽(yù)為“當(dāng)代管理理論的大師”、組織學(xué)習(xí)理論的主要代表人物之一。

    在組織理論發(fā)展中，一個(gè)十分重要的問(wèn)題就是個(gè)人與組織的關(guān)系。但是，早期的組織理論專家，幾乎都記住了組織，卻忘記了組織中的“人”，隨著行為科學(xué)的誕生，“人”開始成為組織的主體，然而，個(gè)人與組織的關(guān)系卻沒(méi)有得到理性深入地探討。對(duì)此，阿吉里斯一語(yǔ)驚人，他通過(guò)自己的研究斷然宣布：正式組織同人性發(fā)展背道而馳。由此，揭開了組織理論的新篇章。

對(duì)正式組織管理原則的研究及批評(píng)

　　阿吉里斯認(rèn)為：組織中的個(gè)體作為健康的有機(jī)體，在人的個(gè)性方面，如同嬰兒成長(zhǎng)為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過(guò)程。然而，這種成熟過(guò)程，會(huì)被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會(huì)阻礙個(gè)性的成熟。因此，組織理論的一個(gè)重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學(xué)的熱門話題。

    正式組織肯定是理性的。這種理性，會(huì)“設(shè)計(jì)”出井井有條、秩序井然的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行秩序。然而，現(xiàn)實(shí)中的員工各色各樣，千差萬(wàn)別，“生活中沒(méi)有完全相同的兩片樹葉”。所以，正式組織總會(huì)要求它的員工適應(yīng)組織，而不是組織適應(yīng)員工。如果要按照每個(gè)員工的喜好和偏愛(ài)來(lái)設(shè)計(jì)組織，那么，組織就會(huì)變成由一片片補(bǔ)丁拼綴起來(lái)的“百衲衣”。

    阿吉里斯提出，正式組織遵循的那些原則，是阻礙人性健康發(fā)展的罪魁禍?zhǔn)?。首先，產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期尊奉為金科玉律的專業(yè)化原則，確實(shí)在機(jī)器化大生產(chǎn)的迅猛發(fā)展上建立了豐功偉績(jī)。然而，專業(yè)化的致命之處，在于以消除個(gè)性差異為前提。身在機(jī)器前的工人，不再是活生生的“人”，而是動(dòng)作一致，思想一致，被機(jī)器一律化了的“勞動(dòng)者”。消滅人的個(gè)性差異，等于人為中斷個(gè)性發(fā)展過(guò)程，扼殺自我實(shí)現(xiàn)的要求。且過(guò)細(xì)的專業(yè)化分工，會(huì)使獨(dú)立的個(gè)人能力發(fā)生嚴(yán)重畸形，工作越簡(jiǎn)單越符合專業(yè)化要求，同時(shí)也越會(huì)損害個(gè)人能力。

    其次，組織的等級(jí)層次結(jié)構(gòu)，勢(shì)必形成“命令-服從”關(guān)系。這種結(jié)構(gòu)，會(huì)剝奪員工的自主權(quán)，限制員工的知情權(quán)。沒(méi)有自主權(quán)就會(huì)造成依賴、被動(dòng)和從屬心理，沒(méi)有知情權(quán)、缺乏信息就會(huì)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。所有這些，無(wú)非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。為了彌補(bǔ)員工的這種損失，只好以金錢作為補(bǔ)償。而這種金錢補(bǔ)償，實(shí)際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢再去組織之外購(gòu)買滿意和愉快。

    再次，組織的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，使員工的個(gè)性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍?。員工的奮斗目標(biāo)不是自己設(shè)定的，而是組織和上級(jí)為他安排的。這種目標(biāo)具有外在性和膚淺性，不能達(dá)到“自我”層次，由此會(huì)導(dǎo)致員工心理上的挫傷與失敗，而個(gè)性的發(fā)展恰恰依賴于心理上的自得和成功。只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。

    最后，組織的控制幅度原則，會(huì)加大員工的“管理距離”?？刂品仍叫。块T劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，不同部門之間員工的溝通往來(lái)，就需要層層請(qǐng)示到有權(quán)指揮這兩個(gè)部門的共同領(lǐng)導(dǎo)為止。這也會(huì)剝奪員工的自治權(quán)，使員工更加深刻地感到無(wú)力控制自己的命運(yùn)，增強(qiáng)依賴性。

根據(jù)這些研究，阿吉里斯提出了以下“定理”。

定理一

    正式組織的要求和健康個(gè)性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的。規(guī)范的正式組織，與成熟的即獨(dú)立自主的、積極的、個(gè)性彰顯的員工組合到一起，只會(huì)造成混亂。因?yàn)檎浇M織要求員工具有依賴性和被動(dòng)性，循規(guī)蹈矩，嚴(yán)格遵從組織的規(guī)章制度。由此可以從定理一導(dǎo)出推論：組織的混亂不安程度與健康個(gè)性的發(fā)展程度、與個(gè)性同組織的不協(xié)調(diào)程度成正比。

定理二

    組織與個(gè)性的不協(xié)調(diào)，將導(dǎo)致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾。對(duì)于追求健康、成熟，追求自我實(shí)現(xiàn)的員工來(lái)說(shuō)，結(jié)果必然是產(chǎn)生挫折感；由于不能根據(jù)自身需要來(lái)確定奮斗目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的道路，員工會(huì)感到無(wú)能和失??；由于無(wú)法確定和控制自己的未來(lái)，

員工只能做短期打算；這種沖突，還會(huì)使員工產(chǎn)生種種思想焦慮，作為具備健康個(gè)性的人，希望取得成就，但他們的遭遇卻是經(jīng)常遇到挫折、失敗和不得不只顧眼前。即使感到不滿，想離開現(xiàn)在的組織，也會(huì)遭遇到重新就業(yè)的代價(jià)。即使能夠順順當(dāng)當(dāng)重新找到工作，情況未必有什么不同，說(shuō)不定是把原來(lái)的狀態(tài)重演一遍。  　　

定理三

    正式組織的原則會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)和壓力，產(chǎn)生并激化人際沖突，割裂工作的整體性。員工自我實(shí)現(xiàn)的目的，要通過(guò)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性和從屬性來(lái)達(dá)到，通過(guò)提升職務(wù)來(lái)獲得承認(rèn)。而上級(jí)崗位有限，員工為了提升，就會(huì)拼命表現(xiàn)自己，相互仇視甚至相互攻擊。組織的原則要求下屬只要做好本職工作就給予獎(jiǎng)勵(lì)，下屬因此會(huì)變得只注重本職局部而忽視整體。組織為了維護(hù)整體性，協(xié)調(diào)局部和整體利益的矛盾，又會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的控制力度，這又進(jìn)一步加強(qiáng)了下屬的依賴性和從屬性。由此，組織和管理就會(huì)陷入一種惡性循環(huán)。

    由于正式組織對(duì)個(gè)性發(fā)展的阻斷，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離心力，而這又是正式組織所不愿看到甚至不能接受的。一般來(lái)說(shuō)，員工受挫時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一系列對(duì)抗辦法，而正式組織的負(fù)責(zé)人也會(huì)相應(yīng)采取一些反對(duì)抗的措施。（詳細(xì)請(qǐng)瀏覽學(xué)校網(wǎng)站）